来源:红旗文稿   作者:刘长庚　韩雷  

　　推动我国经济社会持续发展需要重点解决两个问题：一是增强自主创新能力，进一步提升经济效率；二是扭转收入差距不断扩大的趋势，有效应对社会矛盾凸显期。过去不少学者把效率和公平相对立，认为要提高创新能力和效率必然要牺牲公平。事实上，创新能力和收入分配是一枚硬币的两面，两个问题可以一同解决。企业是社会主义市场经济的微观基础，通过改革企业内收入分配制度，不仅可以提高劳动者的收入，遏制初次分配中劳动收入占比不断降低的趋势，而且可以提高企业的自主创新能力。为此，需要突破企业和劳动者的短期雇佣关系，建立一种长期的合作关系。要实现这样的企业制度创新，关键是承认劳动者在企业发展中的重要作用，确立劳动者利润收益权。

　　一、单纯的市场雇佣关系会引发诸多经济社会问题

　　单纯的市场雇佣关系不能激发劳动者的积极性。我国的收入分配改革从打破平均主义分配方式开始，逐步转向按劳分配和按要素贡献分配相结合的分配制度，大大提高了生产效率。随着市场经济的不断发展，要素贡献更多的是依靠市场定价评定。然而，马克思主义经济学和西方经济学都说明，要素贡献和市场定价绝不能划等号。市场定价更多的是反映稀缺性，引导要素合理流动。就一个企业的长期发展来说，不仅需要要素流动，更需要要素长期稳定地与企业共同发展。但是通过市场签订的雇佣合约，决定了各类劳动者作为被雇佣方，无权对企业剩余进行索取，而只能获得事前约定的薪酬。劳动者作为受雇佣方，在不能获得自身创新贡献带来的收益时，其主要任务便是完成资本所有者交待的、可测定的任务，而不是创造性思考和实践。在这种情况下，劳动者是作为生产的附属存在的，其能动性优势无法体现，是一种短期化的行为。其结果是，企业创新的主要来源是外部吸收，而不是自主创新。

　　单纯的市场雇佣关系会带来社会矛盾。长期投身企业发展的劳动者，在发展中承担了大量的风险。在雇佣关系下，劳动者的收入是一种事前约定，是一种相对固定的收入。从微观角度来说，企业经营成功意味着物质资本所有者获得了大量收益，劳动者只能在资本所有者同意的条件下提高收入，而这往往要通过激烈的手段争取；当企业经营失败时，劳动者不仅失去了短期的收入，而且长期的人力资本和社会资本也随之贬值，长期收入降低。从宏观角度来说，当经济处于上升周期时，劳动者不但无法获得相应的收益，而且需要承受通胀带来的损失；当经济处于收缩期时，企业为了降低成本，在雇佣关系下，不得不大量解雇劳动者。因此，不管从微观还是从宏观角度来看，劳动者在雇佣关系中长期处于一种被压抑的地位，其收入增长具有被动性，劳资关系很难和谐，容易产生社会矛盾。

　　二、劳动者利润收益权应是现代企业产权制度的重要内容

　　企业作为多种要素的有机组合，是具有生命的组织，也是按经济规律不断演进的组织。现代企业更依赖专业知识的生产传播，劳动者作为知识的载体，在企业发展中的作用越来越重要。各种要素，包括物质资本和非物质资本，都要通过劳动者进行协调；企业最终的知识资本都要通过劳动者进行创造或者从外界学习，并应用到现代化生产中；企业的高价值专业知识，包括技术资本和文化资本都要通过劳动者传播才能普及到整个企业中，并在企业中不断延续；企业的长期发展战略和短期经营策略都要由劳动者制定，并在实践中充分执行。从长期来看，劳动者在企业管理、科技、文化和决策中的作用将越来越重要，劳动者的积极性直接决定了一个企业的创新能力。由此可见，现代企业的性质已经不再是物的集合，而是人的集合。

　　现代企业要确认劳动者对利润的收益权。企业的新增价值是由劳动者创造的，不管是按劳分配还是按贡献分配，劳动者都理应具有对利润的索取权。特别是在现代企业的运行中，调动劳动者的积极性，已成为提升企业竞争力最重要的途径。马克思主义经济学一直主张劳动者对剩余价值的索取权利，西方的新制度经济学也强调产权的重要性。从现实和理论来看，传统的偏重物质资本权益的企业产权制度已经严重限制了劳动者积极性的发挥。现代企业产权制度向侧重保护劳动者权益的方向演进已成为经济发展的趋势，确认劳动者对利润的收益权成为其中最重要的内容。在企业产权制度中加入劳动者的利润收益权，能够平等地保护物质资本产权和人力资本产权，劳动者将逐步摆脱雇佣劳动的局限，发挥更加主动的作用。

　　三、确认劳动者利润收益权是实践科学发展观的具体体现

　　确认劳动者的利润收益权可以突破短期化的雇佣关系，有利于构建创新型社会。劳动者利润收益权是对现代产权制度的发展和完善。现代产权制度的理论基础来源于新古典经济学，侧重强调物质所有权，其实践基础来源于工业革命时期对大规模和大资本的依赖。马克思早就批判了这种产权制度对物质资本的过分维护。当前发达国家企业发展的实践，也在对这种产权制度作出修正。比如，通过职工持股、利润分享等多种形式激励劳动者。与此同时，马克思主义经济学和西方经济学都认为：产权，特别是收益权，是对要素所有者最根本的激励，将改变要素所有者的行为模式。当赋予劳动者对利润的收益权后，不仅改变了劳动者的收入方式，而且可以改变劳动者和企业的关系。劳动者不再仅仅是雇佣者，而是真正成为企业的部分所有者，与企业确立了一种长期的合作关系。在产权的保障下，劳动者将更努力地提高本企业所需的劳动技能，积极改善和提高企业的管理方式和技术水平。劳动者和物质资本所有者都是企业的所有者，因而，他们会努力为企业发展做贡献，而不再是消极地应付任务。

　　确认劳动者的利润收益权将改变劳动者在社会中的弱势地位，有利于促进社会和谐。这种产权上的变化不仅提高了劳动者的地位，也把劳动者收益和企业发展“捆绑”在一起，劳动者的收入将由固定工资和分红组成。企业经营好时，劳动者可以通过分红分享企业发展的成果；当企业遇到困境时，劳动者的分红降低，企业经营成本相应下降，企业和劳动者共同分担了所遭遇的困难，而不再是简单的劳动者失业。这时企业就成为物质资本所有者和劳动者共同的、高价值的财富源泉。因此，劳动者收入的成长性和稳定性得到提高，社会的收入分配结构更加合理，收入差距变小，社会矛盾得到缓解。从我国历史来看，实行劳动者和物质资本所有者共同分享利润的晋商（称为“身股制度”），不仅经营得比较成功，而且鲜有罢工的记录，这与西方企业形成了鲜明对比。

　　确认劳动者的利润收益权可以保证市场机制的高效运行，有利于构建充满活力的市场机制。在市场经济条件下，会出现有效需求不足。我国当前经济发展过分倚重投资和出口，国内居民消费严重不足。社会各界都认识到了增加居民收入是解决这一难题的根本途径，但困难是如何增加居民收入，特别是长期收入。确认劳动者的利润收益权将破解市场经济固有的困境。通过确认劳动者对利润的收益权，劳动者的收入由固定收入和浮动的分红收入组成。经济形势好时，企业通过较大的分红，可提高劳动者的收入，创造更多的有效需求，降低经济过剩的风险。对企业来讲，包含固定收入和分红收入的收入结构，意味着劳动者收入的调整幅度变大，经济系统的弹性加大。这种调整是自动进行的，不需要附加的谈判成本。因而，确认劳动者的利润收益权将有利于构建充满活力的社会主义市场经济体制，也将成为社会主义市场经济的特征之一。

　　四、劳动者利润收益权实施的关键在于制度创新

　　劳动者利润收益权制度成功实施的科学方法依然是统筹兼顾。

　　首先，要统筹物质资本所有者和劳动者的收益。确认劳动者利润收益权的第一个问题就是，劳动者和物质资本所有者按什么比例分配利润？其前提是，双方的收入都能实现长期增长，不能顾此失彼。在承认劳动者利润收益权的前提下，双方商定企业发展目标，根据目标的实现程度，相应划定劳资双方对利润的分配比例。值得提醒的是，如果双方直接把利润作为测度指标，可能导致企业单纯追求利润，造成对物质资本的过度使用。多维的测度指标和带有上下限的劳资分配比例是更加科学的划分方法，可以兼顾劳动者和资本所有者的利益。

　　其次，要统筹不同劳动者的收益。利润如何在劳动者之间分配？要兼顾脑力劳动者和体力劳动者的收入，也要兼顾管理者和技术人员的劳动收入。明清时期的晋商，采用身股制成功解决了这个问题。即根据劳动者对企业的贡献，赋予劳动者相应身股数，劳动者再根据自身在总身股数中所占的比例获得分红。通过建立动态的人力资本贡献指标评价体系，可以重新激活身股制度，使之成为动态化的人力资本股份制度（以下简称“人股制度”）。与现有的员工持股和期权激励相比，人股制度在激励力度上明显具有更大的优势。

　　第三，要统筹劳动者的长期收益和短期收益。劳动者分享当期利润，从表面上看是一种短期激励。但通过制度创新，可以使之成为一种兼顾劳动者短期和长期收益的制度。一是要从支付方式上进行创新。现代公司所谓的期权激励，很大程度上类似于一种延期支付，但这种延期支付和后一期企业发展紧密相关。通过利润收益权也可以进行延期支付，并且这种延期支付是以后一期发展为条件，以前期奖励为质押，这就把长期和短期结合起来了。二是要从人力资本退出方式上进行创新。要兼顾在职者和离职者的利益，真正保障劳动者对企业的长期贡献。三是从保障机制上创新。可以成立独立于物质资本的人股股东大会、董事会，对人股的激励、增减和退出等事项进行讨论决策。

　　五、当前中央企业在开展分红权激励试点工作中需要关注的几个问题

　　当前，国资委在部分中央企业开展分红权激励试点工作，这是赋予劳动者利润收益权的有益尝试，体现了中央企业在体制改革上的创新。在开展分红权激励试点工作中，我们需要进一步明确以下认识。一是分红权在现代企业中不是物质资本所有者对劳动者的一种让渡，而是劳动者以人力资本作抵押、以劳动做贡献本该拥有的。二是应以分红权激励为契机，系统改革劳动者的收入模式，使劳动者总收入成为固定工资、劳动分红和资本分红三者的有机组合，进一步体现出利润收益权在效率上的优势。三是根据岗位和项目来确定分红比例，很可能造成企业内劳动者突出小集体、小团队，忽视企业整体利益；应探索建立统一的人股制度，并使之动态化，以解决这一问题。四是要注重劳动者长短期收入的统筹。分红的支付方式可以增加延期支付，支付标的物可以增加股票、期股等。同时，实行动态加权化的人股制，承认前期劳动贡献，保留退出者对前期贡献的收益权，实现一种长短期结合的支付机制。

　　（作者：刘长庚，湘潭大学副校长；韩雷，湘潭大学商学院博士）